كيف يحصل القادة على التغذية الراجعة التي يحتاجونها للنمو

عندما تسود حالة من عدم اليقين، قد يبدو تجنّب التغذية الراجعة الصعبة خياراً مريحاً. لكن استقرار فريقك، ونجاح منظمتك، يعتمدان على قدرتك في معرفة ما يجب تغييره. دفن رأسك في الرمال لن يحل المشكلة.

في أوقات التغيير، يصبح فهم ما تفعله جيداً – وما تخفق فيه – أكثر أهمية من أي وقت مضى. طلب التغذية الراجعة الواضحة والقابلة للتنفيذ يساعدك على اتخاذ قرارات أفضل والتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة. كما أن طلب الملاحظات يعزز الثقة والشفافية، ويجعل الموظفين أكثر التزاماً وإنتاجية، ويحفزهم على مشاركة أفكار واقتراحات قيّمة.

لكن الصعوبة تكمن في أن الظروف غير المستقرة تجعل من الأصعب بكثير الحصول على ملاحظات صادقة. فمع شعور الناس بالقلق أو الخوف على وظائفهم، يقل استعدادهم لقول الحقيقة للمديرين. والأسوأ أن القادة كلما صعدوا في المناصب، قلّت التغذية الراجعة التصحيحية التي يتلقونها، رغم أن الدراسات أثبتت أن التغذية التصحيحية أكثر تأثيراً على الأداء من التغذية الإيجابية بثلاثة أضعاف.

إذن، كيف تحصل على تغذية راجعة فعّالة حين يكون الناس أقل ميلاً لتقديمها؟ الأمر يتطلب منك مهارة في السؤال، والتغلب على ردودك الدفاعية الطبيعية أمام النقد، ومساعدة موظفيك على تجاوز ترددهم. وفيما يلي ست خطوات عملية مستندة إلى الأبحاث والتجارب العملية لطلب التغذية الراجعة بطريقة ناجحة:

1. تقبّل المشاعر "السلبية" بشكل متكرر

سماع ما تحتاج إلى تحسينه ليس شعوراً مريحاً، لكنه ضروري. إذا كنت لا تسمع سوى الإطراءات، فهذا مؤشر خطير. الخبر الجيد ليس خبراً، غياب الأخبار هو خبر سيئ، والخبر السيئ هو في الحقيقة خبر جيد لأنه يساعدك على التحسن.

النقد في البداية مؤلم، لكنه بمرور الوقت يفقد حدّته ويصبح أكثر فائدة.

2. ابتكر سؤالاً ثابتاً تسأل به فريقك

تجنّب السؤال التقليدي: "هل لديك أي ملاحظات علي؟" لأنه غالباً سينتهي بإجابة فارغة: "لا، كل شيء بخير".

بدلاً من ذلك، اختر سؤالاً مفتوحاً ومحدداً، مثل:

"ما الشيء الواحد الذي يمكنني فعله لدعمك بشكل أفضل؟"

أو: "ما الذي يمكنني فعله أو التوقف عن فعله ليصبح العمل معي أسهل؟"

واجعل هذا السؤال جزءاً ثابتاً من اجتماعاتك الفردية، حتى تمنح الموظفين فرصة للتفكير المسبق وتقديم إجابات صادقة وهادفة.

3. تحمّل شعور الطرف الآخر بعدم الارتياح

حتى مع أفضل سؤال، سيشعر الموظف بالحرج. لا تستسلم لذلك ولا تنقذه بالصمت أو تغيير الموضوع. اسأل وانتظر. الصمت لبضع ثوانٍ قد يدفعه للإفصاح بما يفكر به فعلاً.

4. استمع لتفهم، لا لترد

الهدف من الاستماع هو الفهم، وليس التبرير أو الدفاع. تذكر أن بعض الموظفين قد يقدّمون ما يسمى "تغذية الراجعة المغلفة": مديح من الخارج ونقد في الداخل. ابحث جيداً عن جوهر الملاحظة ولا تفوتها.

5. أغلق الحلقة: اجعل استماعك ملموساً

التغذية الراجعة لا تنتهي عند الاستماع، بل تبدأ به. عليك أن توضح ما ستفعله بناءً على ما سمعته.

يمكنك أن تقول: "سأتحدث مع فريق الإدارة حول هذا الموضوع لمعرفة ما يمكن عمله".

أو تشارك علناً محاولاتك لتغيير عادة معينة، مثل استخدام طريقة تساعد فريقك على ملاحظتها وتشجيعك.

الأهم هو أن تعود إلى الموظفين لتخبرهم بما قمت به أو لماذا لم تستطع التغيير. تجاهل الملاحظات أو الصمت حيالها يبعث برسالة أن ملاحظاتهم غير مهمة.

6. اجعل تقديم التغذية الراجعة عادة جماعية

الشكوى والتنفيس لا يحلان المشاكل، بل يكرّسانها. شجّع موظفيك على تقديم ملاحظاتهم مباشرة إلى من يعنيهم الأمر بدلاً من الحديث خلف الكواليس. هذا يعزز ثقافة الصراحة والاحترام المتبادل.

ابدأ بنفسك: إذا جعلت طلب الملاحظات عادة، سيشعر الآخرون بالأمان لاتباع نفس النهج.

الخلاصة

تجنّب التغذية الراجعة قد يبدو آمناً، لكنه في الحقيقة طريق إلى ضعف الفريق وفشل المنظمة. القائد الناجح هو من يدعو إلى النقد البنّاء، يتقبله، ويتصرف بناءً عليه.

ثقافة الصراحة، لا المجاملة الزائفة أو الانسجام الوهمي، هي الطريق إلى النجاح والنمو.